Les conflits peuvent être bons. C’est ce qu’indique un courriel perspicace que j’ai reçu cette semaine au nom de la Dre Robyn Odegaard, PDG de Champion Performance Development, fondatrice de l’organisme Arrêtez le drame ! Campagneet auteur du livre Arrêtez le drame ! Le guide ultime des équipes féminines.
Elle explique que les » conflits productifs » permettent aux athlètes féminines d’aborder les désaccords et de résoudre les conflits qui surviennent inévitablement au sein des équipes afin que les membres de l’équipe puissent travailler ensemble plus efficacement et réaliser leur plein potentiel sur le terrain et en dehors. Je pense que cela s’applique aussi aux affaires.
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Par exemple, lisez la citation suivante de Robyn et remplacez le mot pratiques par le mot réunions : « J’ai travaillé avec des équipes qui se vantent de la bonne entente des membres, du fait que les pratiques ne sont pas litigieuses et qu’il n’y a vraiment aucun problème. Cependant, les décisions ne sont pas prises, la communication est étouffée et, de temps à autre, un gros coup de vent voit les membres de l’équipe se crier dessus au milieu de la pratique. Le silence ne signifie pas l’accord. » On dirait quelque chose qui se passe dans les affaires, n’est-ce pas ?
Selon Robyn, il est important que les membres de l’équipe apprennent à être en désaccord les uns avec les autres et à exprimer leurs opinions. Elle prévient que si personne ne prend la parole, l’équipe sera confrontée à de plus gros problèmes à l’avenir. “
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Si deux personnes ou plus sont engagées dans une conversation et que personne n’est en désaccord, c’est que quelqu’un ment. Cela signifie que, qu’ils le disent à haute voix ou non, les gens ont toujours des façons différentes de voir la même situation. Jouer gentiment de cette manière peut vraiment entraver le vrai potentiel d’une équipe. Il est important d’aborder les problèmes et les préoccupations et de parler des problèmes épineux au fur et à mesure qu’ils surviennent avant qu’ils ne dégénèrent en quelque chose de plus important « , note-t-elle.
Robyn offre les cinq suggestions suivantes pour aider les athlètes féminines et leurs entraîneurs à comprendre comment les conflits productifs fonctionnent et peuvent profiter à l’équipe dans son ensemble. J’ai remplacé ses références aux pratiques et aux coachs par des réunions et des leaders, et vous verrez que ses conseils s’appliquent aussi dans le monde des affaires.
1. Croire que les conflits productifs sont une bonne chose. Le conflit a mauvaise réputation. Cela rend les gens mal à l’aise, et le sentiment général est que si deux personnes ne sont pas d’accord, il faut y mettre fin. Toutes les formes de conflit ne sont certainement pas bonnes – les impasses criantes ou silencieuses sont mauvaises pour tout le monde et improductives. Les conflits productifs permettent aux membres de l’équipe d’aborder et de résoudre les désaccords, les malentendus et les divergences d’opinions à l’aide d’un ensemble de lignes directrices normalisées et convenues.
2. Commencez la conversation. Le leader doit vraiment donner le ton pour ouvrir la porte à un véritable échange d’idées. Il ou elle peut commencer par dire quelque chose comme ceci lorsqu’il ou elle ouvre le dialogue pour aborder un problème : » Nous ne sommes peut-être pas tous d’accord, mais écoutons ce que tout le monde a à dire à ce sujet « . Ne tirez pas sur le messager et ne répondez pas de façon négative aux idées. En fin de compte, cela dit à tous les membres de l’équipe qu’il n’est pas sécuritaire de parler plus fort.
3. Prenez l’initiative. Un leader peut ouvrir une discussion sur un conflit productif en demandant à l’équipe ce qu’il faut pour être respectueux lorsqu’on partage une opinion dissidente et ensuite, ensemble, s’entendre sur une définition. Une fois l’accord conclu, demandez à chaque membre de l’équipe s’il est prêt à s’en servir pour devenir une équipe plus efficace.
4. Le scepticisme professionnel est ce qui fait la grandeur des bonnes idées. Lorsque tout le monde hoche la tête et sourit pour éviter les conflits, les mauvaises idées sont mises en œuvre et les sentiments blessés peuvent devenir institutionnalisés au sein de l’équipe. Le fait d’être disposé à ne pas être d’accord d’une manière respectueuse peut aider à faire remonter à la surface les meilleures idées ou à exprimer des préoccupations qui, jusqu’à maintenant, ont nui à la performance.
5. Récompensez la bravoure. Quand quelqu’un partage une opinion dissidente, le leader peut intervenir et demander si quelqu’un veut ajouter quelque chose à la pensée. « Comment pouvons-nous rendre cette suggestion encore meilleure ? » Remerciez la membre de l’équipe d’avoir partagé son idée avec le reste de l’équipe. Même une « mauvaise » idée peut être le tremplin dont l’équipe a besoin pour en trouver une bonne.
Bien entendu, ces concepts devraient être modifiés en fonction de l’expérience des membres de l’équipe, de la culture organisationnelle et des mandats que l’équipe doit respecter. Toutefois, les connaissances sous-jacentes que Robyn a décrites pour les équipes sportives s’appliquent également aux équipes d’affaires, particulièrement les jeunes équipes où les employés commencent à peine à apprendre à travailler ensemble dans un environnement professionnel. En d’autres termes, le fait d’être un bon leader et de développer une équipe solide en affaires ne signifie pas que vous ne pouvez pas tirer des leçons de l’esprit d’équipe dans d’autres domaines de la vie.
