Cybersurveillance au travail : quel cadre juridique aujourd’hui ?

La cybersurveillance est un sujet brûlant d’actualité depuis le début de la crise du Covid-19. Où en est-on de la cybersurveillance et que dit la loi ? Existe-t-il un cadre juridique qui protège les salariés au travail et en télétravail ? L’employeur peut-il se saisir de tous les arguments pour exercer un contrôle sur la vie du salarié en télétravail ? Nous faisons le point pour vous.

Qu’est-ce que la cybersurveillance ?

Les mesures de confinement décidées par le gouvernement depuis le début de la crise sanitaire liée à la pandémie de de Covid-19 ont poussé le télétravail à ses extrêmes. De nombreux salariés se sont en effet mis au télétravail afin de tenter d’enrayer le processus inexorable de la pandémie.

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De ce fait, tout employeur acceptant le télétravail d’un salarié pouvait se retrouver sans possibilité de « contrôle » du travail effectué par le salarié en télétravail. Suite à ce constat, on a pu observer une augmentation certaine des pratiques de surveillance électronique (cybersurveillance) mises en place par l’employeur auprès de ses salariés.

On sait désormais que ces pratiques, si elles ne sont pas correctement encadrées par la loi et spécifiées par le droit et le cadre juridique, peuvent en réalité s’avérer abusives.

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La cybersurveillance, aujourd’hui, peut être définie en fonction de plusieurs critères. Il s’agit d’un ensemble de pratiques utilisées afin de pouvoir contrôler l’activité des salariés à distance.

Ce contrôle peut prendre la forme d’un logiciel de contrôle du temps de travail, du contrôle effectif des messages électroniques ou encore d’interruptions soi-disant anodines mais intempestives lors du travail du salarié, afin de vérifier s’il est réellement en train de travailler.

Sécurité de l’information de l’entreprise vs protection du salarié

Si aujourd’hui la cybersurveillance est autorisée, c’est essentiellement parce que des données sensibles de l’entreprise sont en jeu. Cela dit, la cybersurveillance doit absolument être régie par le droit et instaurée au sein d’un cadre bien défini par la loi et respecté au pied de la lettre par l’entreprise.

La sécurité informatique de l’entreprise est bel et bien menacée lorsqu’un salarié est en télétravail. Toutefois, les salariés doivent aussi être protégés contre des abus éventuels de cybersurveillance, mis en place sous couvert de protection des données de l’entreprise. Nous allons voir ensemble ce que dit aujourd’hui la jurisprudence au sujet de la cybersurveillance.

Que dit la jurisprudence sur la cybersurveillance ?

La jurisprudence est aujourd’hui claire : les instances représentatives du personnel (IRP) doivent être informées par l’employeur de l’existence ou de la mise en place d’un système de cybersurveillance.

On sait que l’exigence de loyauté de la preuve interdit à l’employeur de recourir à a des dispositifs clandestins de contrôle du salarié, dans le but d’établir la faute de ce dernier.

Et c’est l’article L 1222-4 du Code du travail qui spécifie qu’aucune information concernant un salarié ne peut être collectée par un dispositif quelconque si le salarié n’en a pas été informé au préalable.

En outre, le Comité social et économique (CSE) doit obligatoirement être consulté concernant ce même dispositif. L’employeur, quant à lui, n’est pas en mesure de se prévaloir de quelque preuve que ce soit, si elle a été recueillie de cette manière afin de prouver la faute d’un salarié.

Une affaire est ainsi passée en Cour de Cassation en 2019 suite à l’utilisation d’un système de cybersurveillance des procédures internes. Les IRP n’ayant pas été tenues au courant de l’existence d’un tel dispositif, l’employeur n’a pas pu se prévaloir de la « preuve » avancée pour prouver que le salarié était en faute.

Les instances représentatives du personnel doivent aussi être consultées quant à l’introduction de nouvelles technologies de cybersurveillance ou de gestion du temps de travail.

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